Le secret pour mettre fin à la rotation du personnel

La rotation du personnel pose un défi persistant pour de nombreuses entreprises. Non seulement cela engendre des coûts économiques, mais cela nécessite également un investissement de temps considérable dans la formation de nouveaux employés et crée un environnement de travail instable et incertain, parmi d’autres conséquences. 

Selon le Huffington Post, perdre un employé peut coûter entre 1,5 et 2 fois le salaire annuel de ce dernier. Par conséquent, plusieurs problèmes se manifestent, mais certains peuvent être évités dans une certaine mesure. Ainsi, nous vous proposons quelques recommandations pour prévenir la rotation du personnel.

 ·   Avant de commencer : en quoi consiste la rotation du personnel ?

Essentiellement, il s’agit du processus par lequel un employé quitte une entreprise et doit être remplacé par un autre. 

Cette situation n’est pas nécessairement négative, car différentes raisons peuvent être à l’origine de ce départ. Cependant, le véritable problème survient lorsque cette rotation est très élevée.

 ·   Calculer le taux de roulement de mon entreprise

Pour calculer le taux de rotation du personnel de votre entreprise, il est important de prendre en compte certains éléments. Tout d’abord, examinez si l’entreprise connaît ou non un chiffre d’affaires élevé.

Voici les étapes à suivre :

• 1. Additionnez le nombre d’employés au début et à la fin de l’année, puis divisez-le par 2. Par exemple, si vous commencez avec 65 employés et terminez avec 55 employés, le total serait de 120. En divisant ce total par 2, vous obtenez 60.

• 2. Ensuite, divisez le nombre d’employés qui ont quitté l’entreprise par le nombre obtenu précédemment. Par exemple, si 5 employés ont quitté, le calcul serait 5/60, ce qui équivaut à 0,0833. Pour obtenir un pourcentage, multipliez ce résultat par 100.

• 3. Ainsi, le taux de rotation du personnel serait de 8,33 %.

Maintenant, la question à se poser est de savoir si ce taux est élevé ou non. 

Selon Factorial, une entreprise spécialisée dans les logiciels de gestion des ressources humaines, un taux inférieur à 15 % indiquerait un roulement sain, entre 15 % et 30 % indiquerait un léger problème, et plus de 40 % serait considéré comme un problème grave.

Si vous souhaitez obtenir plus d’informations à ce sujet, nous vous recommandons de consulter cet article de PayFit sur le taux de rotation du personnel.

 ·   Causes du roulement du personnel et comment les résoudre

Une fois que nous avons identifié l’existence d’un problème de rotation du personnel, il est important d’analyser les causes sous-jacentes afin de mettre en place des solutions appropriées. Ci-dessous, nous expliquons les raisons les plus fréquentes qui peuvent expliquer un taux élevé. Il convient de noter que plusieurs de ces raisons peuvent coexister au sein d’une même entreprise :

Mauvais environnement de travail

Un environnement toxique est un environnement dans lequel la relation avec les pairs est négative. Des frictions sont générées très fréquemment, il y a des conflits constants, il peut y avoir des cas de harcèlement au travail (ou mobbing )…

Faire face à ce problème peut être très compliqué car il peut y avoir de nombreuses implications au-delà des malentendus entre deux personnes. L’idéal est, dans un premier temps, d’intervenir dans le conflit pour tenter de le résoudre.

Cependant, si cela ne suffisait pas, il est conseillé de consulter un spécialiste et d’initier les protocoles nécessaires pour résoudre ces conflits.

En complément, des cours de sensibilisation et de gestion de ce type de situation pourraient être organisés pour les chefs d’équipe, afin qu’ils soient identifiés et traités de manière préventive.

Mauvaise gestion du responsable

La mauvaise gestion du responsable peut être un facteur clé de la rotation du personnel. Le responsable, ou « boss », ne devrait pas se limiter à superviser les tâches et à déléguer. Il doit plutôt se transformer en un véritable leader qui apporte un soutien à tous les membres de l’équipe. En fin de compte, ce rôle devrait ressembler à celui d’un mentor.

Il est crucial que le responsable ne dévalorise pas le travail du personnel sous sa responsabilité, qu’il ne les surcharge pas de tâches et de responsabilités qui ne leur incombent pas, et qu’il puisse les aider à résoudre les problèmes.

Une bonne pratique consiste à organiser régulièrement des entretiens individuels avec chaque membre de l’équipe pour connaître leurs préoccupations, les difficultés auxquelles ils sont confrontés et ce dont ils ont besoin pour s’améliorer dans leur travail. Il est essentiel d’essayer de répondre au mieux à ces demandes.

Si malgré ces efforts, un employé souhaite toujours quitter l’entreprise, il serait approprié de mener un entretien de sortie afin de comprendre les raisons de son départ et de pouvoir les éviter à l’avenir.

Manque de motivation

Le manque d’intérêt ou l’apathie dans l’exercice des fonctions professionnelles peut jouer un rôle crucial dans la rotation du personnel. Ce phénomène peut être causé par divers facteurs.

Dans les sections suivantes, nous examinerons ces facteurs qui, en plus de contribuer à une augmentation du roulement du personnel, peuvent également générer une démotivation. Analysons-les de plus près et explorons les solutions possibles à mettre en œuvre.

Conditions insuffisantes

L’un des facteurs les plus courants est le besoin pour les travailleurs de se sentir valorisés au sein de l’entreprise. Cette valorisation ne peut pas se limiter uniquement à des remerciements et des félicitations. Il est également important de rémunérer les employés en fonction de leur travail accompli et des résultats obtenus.

Pour cette raison, il est conseillé, en plus d’écouter les demandes de l’employé, de procéder à une étude comparative des conditions économiques du marché du travail concernant les postes existants au sein de l’entreprise, afin d’établir une rémunération adéquate. Cela peut être réalisé par le biais d’un benchmarking pour déterminer un salaire compétitif.

Manque de réconciliation familiale

Il est de plus en plus important de résoudre un problème qui concerne non seulement les bonnes conditions économiques, mais également la possibilité d’avoir du temps disponible pour passer du temps avec ses enfants, son conjoint ou simplement réaliser des activités épanouissantes. 

De nombreux emplois offrent des horaires flexibles et la possibilité de travailler à distance, ce qui sont des mécanismes bénéfiques à mettre en place si cela est possible. Bien entendu, il est essentiel de le faire dans le respect de l’équité pour toute l’équipe.

Manque de formation / il n’y a pas de plan de carrière

Beaucoup de gens veulent constamment se développer et s’améliorer dans l’environnement professionnel. Relever de nouveaux défis est quelque chose qui est généralement attrayant et nécessaire. Par conséquent, un manque de motivation peut être généré si une stagnation est perçue au sein de la carrière professionnelle.

Dans la mesure du possible, un plan de carrière pour le travailleur doit être établi. S’il acquiert plus d’expérience et de connaissances, il peut apporter une plus grande valeur ajoutée à l’entreprise. Pour cette raison, il est de plus en plus important de donner la possibilité de suivre des cours et d’assister à des conférences dans le secteur qui permettent ce développement.

De plus, dans un monde aussi changeant, il est essentiel de pouvoir recycler et d’avoir des connaissances actualisées.

Gestion interne inefficace

Les entreprises sont généralement organisées selon un système hiérarchique, ce qui est d’une grande aide pour déterminer les responsabilités, qui sont les chefs d’équipe, quelles sont les fonctions…

Si tout cela n’est pas bien établi, des conflits peuvent être générés pour voir qui doit (ou qui ne doit pas) faire une certaine tâche ou si une personne est vraiment celle qui doit diriger les autres dans un projet.

La solution : créez un organigramme à l’échelle de l’entreprise qui définit les postes, les responsabilités et les rôles.

Candidat ne correspondant pas aux fonctions

Albert Einstein a dit : « Si vous jugez un poisson sur sa capacité à grimper, il pensera qu’il est inutile toute sa vie. » La même chose pourrait s’appliquer aux employés et à leurs rôles.

Parfois, une mauvaise performance est donnée parce que le poste ne convient pas aux capacités de la personne. Le processus de sélection peut avoir été exécuté de manière incorrecte et le candidat peut ne pas convenir.

Idéalement, dans cette situation, il s’agirait de savoir quelles fonctions sont les plus adaptées à vos compétences pour les exécuter et démarrer un nouveau processus pour couvrir celles qui sont découvertes.

Voici nos recommandations pour mettre fin au roulement du personnel. N’oubliez pas qu’en plus de résoudre ces éventuels problèmes, il est également important de reconnaître les mérites des travailleurs .

Dans un autre article de blog, nous expliquons comment motiver et récompenser les employés , ce qui peut être une mesure complémentaire à ce dont nous avons discuté ici.